領導者要有效溝通避免爭執

2023-02-01 09:20

在所有組織中,有一些人喜歡爭論——主要是因為他們喜歡隨之而來的凌亂。在當今世界,說有些人只是混蛋或過于戲劇化是不明智的,但任何擔任過一線經理的人都知道這是真的。

將這些人與那些爭論的人進行對比,因為他們缺乏元認知能力,知道他們不知道自己在說什么。通常被稱為鄧寧-克魯格效應,這是一種認知偏差,即在某事上不稱職的人既無法認識到自己的無能,又可能確信自己確實有能力。

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爭論有可能是一種人格

這些人的存在已經被多次證明。在一項經典研究中,商學院的學生們被要求評估他們認為自己的情商與平均值相比如何。在評估之后,這些學生立即進行了實際的情商測試。

結果耐人尋味。得分最低的學生——那些實際測試顯示他們高于平均值10%。換句話說,情商最低的人認為自己很棒。

這里說明的要點是,首先,一些員工喜歡爭論,因為他們喜歡這樣,有些人喜歡爭論,因為他們認為自己是對的,即使他們實際上毫無頭緒。

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領導者通常不擅長管理爭論

大多數領導者都知道這一點,至少在直覺上是這樣。一項研究,要求1000多名領導者對自己的技能進行評分,只有31%的人表示他們擅長管理爭論。我們大多數人都希望領導者以崇高的意圖理性地管理,但事實并非這樣。

對于與主題無關的爭論,領導者需要這樣說,“我不確定我是否同意,但讓我們回到手頭的項目?!闭缟缃幻襟w的建議所說,不要參與注定要轉向有爭議的、絕對主義的、甚至是精神錯亂的爭論。最簡單的方法是簡單地將談話指向實際和與工作相關的事情。

這一切聽起來很簡單,但實際上,大多數領導者不喜歡切斷爭論的途徑,即使這些途徑是不愉快和無厘頭的爭論。

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不那么敏感的有時是最好的


有時,超過一半的領導者像個外交官。一種重視人際和諧、與員工建立深厚個人紐帶以及和平解決沖突的風格。但是,當涉及到與真正難相處的人物打交道時——無論他們是煽動者還是鄧寧-克魯格患者,一種不那么敏感、更具指導性的領導風格往往更有效。

當然,應該指出的是,有些人不是為了好玩而爭論,而只是在提出對項目的擔憂。如果他們的論點包含具體且可操作的更改,那么可以接受。反之,就要敬而遠之。


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